El termino competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas comportamiento que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/ o mercados distintos.
Para definir un modelo de competencias, en todos los casos, se parte de la información estratégica de la organización: misión y visión, y todo material disponible con relación a la estrategia.
El paso siguiente será involucrar a los directivos de la organización en la definición del modelo de competencias.
Las competencias, definidas en función de la estrategia de cada organización, se clasifica en:
- Competencias cardinales: aquellas que deben poseer todos los integrantes de la organización.
- Competencias especificas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos.
En los descriptivos de puestos, las competencias se indican con su nombre y grado o nivel.
Los pasos iniciales para implementar un sistema de Gestión por Competencias son:
- Definición o revisión de la vision y misión de la organización
- Definición de competencias, tanto cardinales como especificas, con la participación de la máxima dirección de la organización
- Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos.
- Asignación de competencias a los diferentes puestos
- Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.
- Diseño de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos por competencias: Selección, Desempeño y Desarrollo son los tres pilares importantes de la metodología.
Cuando el modelo de Gestión por Competencias esta funcionando, se debe lograr que no ingresen a la organización personas que no posean las competencias necesarias y en el grado requerido, según el puesto de trabajo a ocupar. Con este propósito se aplican las evaluaciones del desempeño.
Para conocer la adecuación persona-puesto se dispone de diferentes instancias y herramientas. Las mas usadas son:
- Evaluación del Desempeño: En ocasión de la evaluación anual del desempeño, es altamente recomendable incluir una instancia de evaluación de competencias, con tres miradas: la del propio individuo (autoevaluacion), la del jefe, y la del jefe del jefe.
- Feedback 360° o Evaluación de 360°: A traves de una consulta a distintos niveles de la organización se aportan distintas miradas sobre el evaluado. SE incluye la propia del individuo (autoevaluacion), y la de sus superiores, pares y subordinados.
- Feedback 180° o Evaluación de 180°: Es una version reducida de la anterior, que se aplica en aquellos casos en los que no se desea que los subordinados participen de la evaluación o en organizaciones donde no existe un nivel superior. A través de una consulta a distintos niveles de organización se aportan distintas miradas sobre el evaluado.
- Assessment Center Method (ACM): Evaluaciones especificas de competencias que se realizan en diferentes momentos, para conocer el grado de desarrollo de competencias de las personas en el momento de implementar Gestión por Competencias, o en otras instancias de la administración del modelo en las que se desee evaluar competencias, ya sea para decidir acciones del desarrollo o bien para la elección de personas a fin de integrar planes de sucesión o de carrera.
- Entrevista por Incidentes Críticos: Tipo especial de entrevista en el cual se exploran los incidentes críticos, ya sean estos positivos o negativos de la persona y sus competencias.
- Fichas de Evaluación: Documentos rediseñados que, en base al modelo de competencias de la organización, permiten determinar los grados de cada competencia en los distintos integrantes.
Para tener talento o un muy buen desempeño en un puesto de trabajo son necesarios dos tipos de capacidades: conocimientos y competencias. Los conocimientos deben estar, pero las que si son verdaderamente importante don las competencias, ya que estas permitirán alcanzar un desempeño exitoso.
